中間管理職で責任と評価のギャップに悩むあなたへ
「部下の結果は自分の責任。
だけど成果は上司の手柄になる」
「数字は追いかけるのに
自分の評価は上がらない」
そんなモヤモヤを抱えていませんか？
中間管理職は、組織にとって
なくてはならない存在です。
しかしその一方で
「責任だけが重く、評価は低い」
というギャップに
苦しむ人が少なくありません。
本記事では
その原因と解決のヒントを整理し
あなたがこれからのキャリアを
前向きに進められる視点をお届けします。
中間管理職にのしかかる責任とは
まずは、中間管理職が
どんな責任を担っているかを整理しましょう。
数字や成果へのプレッシャー
売上や利益などの、数値目標を達成する
プレッシャーは大きく、常に
「数字で評価される」緊張感がつきまといます。
部下育成とチーム運営
新人や若手の成長を支える役割も求められます。
部下が成果を出せなければ
「上司であるあなたの責任」と
見なされることも少なくありません。
トラブルやクレーム対応
顧客対応や社内トラブルは
「現場に近い管理職」に集中します。
火消し役を担うことで
時間もエネルギーも奪われます。
なぜ評価が追いつかないのか
| 中間管理職の責任 | 実際の評価 |
|---|---|
| 売上・数字目標の達成 | 成果は最終的に上司の手柄になりやすい |
| 部下の育成・指導 | 部下の不満や離職は自分の責任にされがち |
| 顧客対応・トラブル処理 | 「やって当たり前」と評価に直結しにくい |
| 部門間の調整や会議運営 | 見えない努力として評価シートに反映されにくい |
| 部下と上司の板挟み役 | 成果より「不満のはけ口」となるケースも |
責任は重いのに
評価は上がりにくい。
なぜでしょうか？
成果が上司の手柄になりやすい構造
組織では
結果を最終的に報告するのは上司。
そのため、部下やチームの頑張りがあっても
「上が吸い取る」構造が生まれます。
部下からの不満は自分に集中する
部下の評価や待遇への不満は
真っ先に中間管理職に向けられます。
改善したくても権限が限られており
苦しい立場に立たされがちです。
目に見えない「調整力」が評価されにくい
会議の段取りや人間関係の調整など
あなたが日々こなしている重要な仕事は
「成果として数値化しにくい」ため
評価シートには反映されづらいのです。
責任と評価のギャップがもたらすストレス
このギャップは
あなたの心身に
深刻な影響を与えることがあります。
モチベーション低下と燃え尽き症候群
「頑張っても報われない」という思いが積み重なると
やる気が削がれ、いずれは燃え尽きてしまう危険も。
自己肯定感の低下とキャリア不安
自分を過小評価しやすくなり
「このままここにいていいのか」
という不安につながります。
心身へのリスク
長期間のストレスは
適応障害やうつ症状の
引き金になることもあります。
厚労省の調査でも、中間管理職層の
メンタル不調は、高い割合を占めているのです。
解決に向けた4つの視点
責任と評価のギャップに立ち向かうには
次の4つの視点を持つことが有効です。
1. 自分の成果を「見える化」する
週報や業務日誌、プロジェクト実績などを
数字や資料で残しましょう。
「自分がどんな価値を生んでいるか」
を可視化することは、上司へのアピールにもなります。
2. 評価軸を上だけに置かない
上司の評価が全てではありません。
部下からの信頼、顧客からの感謝
同僚からの協力依頼。
これらも大切な評価軸と考えることで
気持ちが楽になります。
3. 仲間・外部相談の活用
同じ立場の仲間と、気持ちを共有するだけで
孤独感は和らぎます。
4. 転職・独立という選択肢も
「ここで頑張るしかない」
と思い込む必要はありません。
転職エージェントに登録する
副業から一歩踏み出すなど
新しい可能性を探ることは
心の余裕にもつながります。
▶ まずは軽い副業からスタートしてみる
▶ 参考記事：会社を辞めたいと感じたときの判断基準
まとめ｜ギャップは「成長の証」である
中間管理職は、責任と評価の間に立たされる
難しい立場です。
しかしそれは同時に
あなたが組織にとって
「欠かせない存在」である証でもあります。
評価がすぐに報われなくても
経験やスキルは、確実に積み重なっています。
今の苦しさを一人で抱え込まず
外部の支援や新しい選択肢を取り入れながら
あなたらしいキャリアの道を
切り拓いていきましょう。
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外部参考記事：経済産業省「働き方改革関連データ」
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